専門家が教える！労務人事の最新情報まとめ

本次主题，我们将讨论企业在以员工工作态度不佳为理由实施普通解雇时应注意的法律与实务要点。 首先必须明确： 解雇绝不能依据社长或管理者个人喜好来决定。 在日本，劳动法对解雇的有效性设置了非常严格的要求。 1. 普通解雇的核心要求：不得滥用解雇权 要对员工实施普通解雇，除了必须符合就业规则的相应条款之外，还必须满足 “不属于解雇权滥用” 的法律标准。 解雇权滥用指缺乏客观合理的理由，且在社会通念上不被认为相当、正当的解雇。 根据判例，判断是否存在解雇权滥用，需要综合考虑： ①公司种类、规模 ②员工的职务内容 ③员工的录用理由（能力要求、态度要求） ④以往的工作成绩 ⑤工作态度不良的程度 ⑤违反规章行为的内容、程度、次数 ⑥是否仍有改善余地 在此基础上，再分析以工作态度不良为理由进行解雇时的实务。 2. 工作态度不良“只有一次”的情况，难以成立解雇 即使公司就业规则中写有“工作态度不良时可以解雇”，若员工仅出现 一次 态度不良的行为，一般难以构成合法解雇。 原因在于： ✔ 满足就业规则中的条款还不够 ✔ 还必须符合“社会通念上相当”的高度标准...