“工作态度不良”为理由进行普通解雇的注意事项

本次主题，我们将讨论企业在以员工工作态度不佳为理由实施普通解雇时应注意的法律与实务要点。

首先必须明确：

解雇绝不能依据社长或管理者个人喜好来决定。

在日本，劳动法对解雇的有效性设置了非常严格的要求。

1. 普通解雇的核心要求：不得滥用解雇权

要对员工实施普通解雇，除了必须符合就业规则的相应条款之外，还必须满足 “不属于解雇权滥用” 的法律标准。

解雇权滥用指缺乏客观合理的理由，且在社会通念上不被认为相当、正当的解雇。

根据判例，判断是否存在解雇权滥用，需要综合考虑：

①公司种类、规模

②员工的职务内容

③员工的录用理由（能力要求、态度要求）

④以往的工作成绩

⑤工作态度不良的程度

⑤违反规章行为的内容、程度、次数

⑥是否仍有改善余地

在此基础上，再分析以工作态度不良为理由进行解雇时的实务。

2. 工作态度不良“只有一次”的情况，难以成立解雇

即使公司就业规则中写有“工作态度不良时可以解雇”，若员工仅出现 一次 态度不良的行为，一般难以构成合法解雇。

原因在于：

✔ 满足就业规则中的条款还不够

✔ 还必须符合“社会通念上相当”的高度标准

也就是说，仅凭一次行为通常不具备解雇的合理性。

3. 解雇前，公司必须做出的努力

若企业拟以工作态度不佳为由进行普通解雇，应慎重审查以下事项：

①工作不良的 严重程度

②违规行为的 性质、次数

③是否有改善可能

◆ 未经任何注意或指导就解雇，会被认定为“无效解雇”

仅因态度不好，就直接解雇员工，而未进行过任何提醒、书面指导或改善机会，

在裁判中几乎必然被认定为解雇权滥用。

4. 企业在实施普通解雇前应采取的步骤

要使解雇基于“工作态度不良”具有正当性，企业应按照以下流程操作：

① 书面注意・书面指导（非常重要）

不仅是口头提醒，必须形成文书记录。

② 设定一定的观察与改善期限

在一段合理期限内确认员工的实际改善情况。

③ 必要时进行惩戒处分（如警告、记过）

若未改善，可依据就业规则实施相应的纪律处分。

④ 在尽到所有改善努力后，才可进入“解雇的最终判断”

包括注意、指导、配置调动等措施全部实施仍无改善时，才可开始评估是否具备解雇的合理性。

解雇涉及诸多注意事项，为避免劳动纠纷，建议在解雇前咨询专业人士。